第五十六章凉意

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'退出评估权'的东西——如果中枢批了——我们的招聘部门以后不能直接在公开渠道上筛选已植入者。你们每家的情况不一样——但我先说说我自己的。“
    他把一个手环摘下来放在桌上——手环是黑色的，没有品牌标志——不是市售的——是工程样机。手环的传感器可以实时读取他手腕尺动脉附近皮下的血流灌注变化——不是用来测心跳的——是用来测他在说话时自己的交感神经激活程度。他摘下来放在桌上——屏幕朝下——压住了他刚才一直转的那只logo杯的杯口。
    “过去——大概在锐思病毒事件之前——我们行业——人工智能和编程——大概十几家头部公司——在招聘中默认优先录用已植入者。不是明文规定——是HR在筛简历时把'已植入神经接口'列为简历系统中的隐性优先标记——系统标记为'高效能候选人'。技术理由——团队协作效率。法务确认不违反任何现行法律——因为当时的法律没有禁止以效能为招聘参考。那时候还是十几家——我们是小圈子——彼此知道彼此在做什么——但谁都没有在正式文件里写过。到了飞升积分试点启动之后——这件事变了——不再是我们十几家——是所有行业的头部公司都不约而同地在做同一件事。“
    CTO接过了话。他的手指在桌面敲出一个没节奏的间断——不是不耐烦——是他的手在不需要做动作时会自动回到一个固定的握姿——前提是被植入体优化过的前臂肌肉群的记忆效应。他在讲技术——不是在表态。
    “飞升积分为企业提供了一个不需要我们自己去校准的外部效能标尺。过去我们需要自己设计内部测试来评估候选人的神经加速效能——成本高——法务风险大——因为自研评估工具可能被指控为系统性地排斥非植入者——而且以我们自己的数据库去评估会被人追溯来源。飞升积分不一样——它是工信部备案的正式评估体系——有第三方校准——有争议申诉渠道——有法律意义上合法的中立性。企业用飞升积分来筛候选人——对外说法是'参考国家备案的效能评估'——不是我们自己设计的——是公家的——责任不在我们。'客观'——这个词在人力资源的法律风险审核中有极高的豁免值——不只是我们——现在你能叫出名字的所有行业头部公司——金融——制造——物流——医药——教育科技——每一家在做校园招聘和社会招聘时都开了一条以效能等级为优先递送条件的通道——不是一条两条——是默认通道。默认通道不是公司规定——是招聘系统里的筛选排序逻辑——第一个被看到的简历都是筛选出来的——其他简历存在数据库里——没有被删——但排序永远在第二页——第二页等于是不存在。排序的位置不是由人决定的——是由系统的效能分值高低自动排的——人对它没有说话——系统没有说话——'不说话'是一种最彻底的免责。“
    人力副总裁把她之前内部分析用的数据表投影到圆桌中的全息屏上。表上有好几年几个不同维度上已植入者和非植入者的均值差——不是一个行业——是跨行业聚合数据。
    “已植入者——在任何同等学历、同等工作年限、同等面试评分条件下——试用期任务完成速度的中位数比非植入者明显快——错误率明显低——加班耐受度——这个是关键——非植入者在连续数周高强度工作后——主观疲劳评分和非植入者之前基线测试相比显著上升——而同期的已植入者——因为神经加速模块分担了一部分认知负荷——相同工时内主观疲劳感知更轻。这不是歧视——是生物物理差异——你不喜欢它——但它就在那里。我再说一个你不会在公开报告里看到的数据——同等条件下——已植入者比非植入者试用期通过率更高。这个差距在最近一年还在扩大——因为飞升积分让所有人都在往高分区挤——挤上去的人工作效能更突出——差距是大趋势自身在加速度上的复合效应。所以当有内部招聘主管问我——一个岗位同时有两份简历——同等条件——一个已植入加速——一个未植入——应该选谁——我说的永远是同一个字——选。不是因为你被洗脑了——是因为不选——你的团队季度效能排名会低于隔壁团队——然后你的上级会问你'为什么你的人比隔壁慢'——而你无法回答'因为护栏'——护栏不替你的季度KPI负责。选——是所有人在各自独立的岗位上分别各自作出同一种理性选择——就是因为是分别各自做的——才不可撤销——不是一个人能撤销所有人的决策——每一个人在自己的决策时点上的理性逻辑都没有变——整个叠加的结果不会因为任何一个

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第五十六章 凉意

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